【观点】员工3个月离职和2年左右离职 ,差别超乎你的想象 !

发布日期: 2021-03-04  来源: wblsycpzzjd.com
注册信誉最好的网投平台咨询营销顾问认为员工离职 ,特别是老员工的离职 ,对于大多数情况下实际上是一个双输的格局 。
企业损失了熟悉公司业务和文化的干将,损失了业务传承 、新业务机会 、客户资源 、文化传承 、甚至在职员工感受等等 ,带来了负面信息传播、业务交接传承 、新员工不能胜任的风险 ,增加了离职 、招聘 、企业培训等各种人力成本 。
而对于员工来讲 ,也不是总能收获更好的结果 ,他要冒着新工作不能适应 、文化不能融合 、没有朋友 、员工关系不易相处 、福利减少 、晋升机会需要重新争取等等未知的风险 。
只有少数情况是一赢一输的状况(公司希望员工离职或者员工在新公司各方面都有提升) ,双赢的情况更是少之又少 。
员工3个月离职和2年左右离职 ,差别超乎你的想象    !
从不同层级员工离职的原因分析 ,基层员工 、中层员工和高层员工离职原因大多数是不同的 ,后面将专门来讲如何分层级的用人和留人 。
光从在职时间长短来讲 ,员工进公司——
2周离职 ,与HR的入职沟通有关 ;
3个月内离职,与不能适应工作和工作内容本身有关 ;
6个月内离职 ,与直接上级有关;
2年左右离职,与企业文化有关 ;
3-5年离职 ,与晋升空间受限有关 ;
5年以上离职 ,与厌倦和进步速度不平衡有关 。
其实 ,每个时间段的里面仍然包罗万象 ,前面两种情况,点到为止 ,作为管理者和HR应该都知道该怎么做了 。
01
入职2周离职
入职两周离职 ,说明新员工看到的实际状况(包括公司环境 、入职培训、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受)与预期产生了较大差距 。
十大网赌正规信誉排名要做的是 ,在入职面谈时把实际情况尽可能的讲清楚 ,不隐瞒也不渲染 ,让新员工能够客观的认识他的新东家 ,这样就不会有巨大的心理落差 ,不要担心即将到手的新人不来了 ,该走的总是留不住;
把入职的各个环节工作进行系统梳理 ,包括从招聘到通知入职 、报道 、入职培训 、与用人部门交接等环节 ,充分考虑到新人的感受和内心需求 ,进行系统规划和介绍 ,让新人感受到被尊重 、被重视 ,让他了解他想了解的内容 。
02
入职3个月离职
入职3个月离职,主要与工作本身有关。有被动离职 ,这里只讲主动离职 ,说明十大网投平台信誉排行榜的岗位设置 、工作职责 、任职资格 、面试标准方面存在某些问题 ,需要认真审查是哪方面的原因 ,以便及时补救 ,降低在招聘环节的无效劳动 。
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03
入职6个月离职
入职6个月离职的 ,多半与直接上级的领导有关 ,即经理效应——他能不能取得卓越成绩最大影响因素来自于他的直接上司 。
人力资源部门要想办法让公司的管理者们接受领导力培训 ,了解并掌握基本的领导力应具备的素质。管理者要了解下级的优势 ,并让他的优势与岗位职责匹配 ,为公司发挥最大效用 ,同时也让员工体现出了他的价值 。
一个优秀的管理者就是一个教练 ,他有义务和责任发掘潜能和优势 ,并培养下属 ,成为下属成功的重要推动力 。
同一个部门换一个领导结果可能完全不一样 ,同样一批员工的表现可能也截然相反,一个可能团队战斗力十足 、激情四射 ,另一个可能会导致抱怨漫天 、团队涣散 、离职频发 。
直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的 ,他的一句话可能解决问题也能造成矛盾 ,如果没有处理好,队伍士气下降 、战斗力下滑 ,就会进入不良循环 。因此在1年期内离职的员工较多的团队 ,要注意他的直接上级可能出问题了 。
04
2年左右离职
2年左右离职 ,与企业文化有关系 。一般对企业已经完全了解 ,各种处事方式 、人际关系 、人文环境 、授权 、职业发展等等了解的都很全面,甚至包括公司战略 、老板的爱好。
企业文化好的公司 ,在招聘环节对应聘者的价值观方面会有全面考察 ,希望新员工能融入到公司文化中 ,为文化的持续优化添砖加瓦 ;而企业文化不太好的公司 ,对应聘者的价值观要求不是太高,往往只是片面考察 ,希望他们进来能净化和改良文化氛围 ,但事与愿违:
第一 ,他们自身的价值观取向可能就有问题或有缺陷 ;
第二,即使他们价值观趋向都是正向的 ,但一个人的力量无法与长久形成的氛围相匹敌 ;
第三 ,新员工入职 ,都在努力融入到团队 ,尽量表现的不那么离群 ,因此更容易被同化 。
当公司文化与新员工价值观冲突到一定程度 ,甚至达到临界或突破原则 ,就会导致关系破裂 ,离职就在所难免 。作为企业,要每日三省吾身 ,察觉到公司内的不良因素,公司不在大小 ,都需要良好的工作氛围让员工愉悦 。
05
3-5年离职
3-5年离职 ,与职业发展有关 。学习不到新知识和技能 ,薪酬提升空间不大 ,没有更多高级职位提供,此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲 ,这个阶段的员工应该价值最大 ,离职损失较大 。
因此要根据不同类型员工的需求结构不同 ,设计合理的职业发展通道 ;了解员工的心理动态 ,倾听他们的心声 ;调研职业市场供求关系 ,主动调整薪酬 、职位设计 ,十大网投平台信誉排行榜的目的是保留员工 ,其他的政策都可以根据情况灵活调整 。
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06
5年以上离职
5年以上的员工 ,忍耐力增强 。此时离职一方面是职业厌倦导致,十大网投平台信誉排行榜需要给予他新的职责 ,多一些创新类工作 ,来激发他们的积极性 。
另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致 ,谁发展的慢就成了被淘汰的对象 ,员工疏于学习 、停滞不前 ,必然让企业逐渐疏远和冷落 ;企业发展太慢,员工的上升空间打不开 ,对于事业心重的员工看不到新的希望 ,必然会另谋高就了。
以上从在职时间长短角度考虑的离职主要原因 ,具体还要根据实际情况进行判断,及时作出调整 ,把离职率控制在最低 ,企业的损失也将是最小的 。
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