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【观点】新年第一问 ,员工凭什么忠诚?

发布日期: 2021-02-25  来源: wblsycpzzjd.com
企业管理中一个最常见的争论是如何看待“忠诚” 。
通用电气CEO杰克·韦尔奇认为:
“忠诚的概念不再是一个人对于企业所付出时间 。真正的忠诚是那些希望与外部世界斗争并取得胜利的人们之间的一种默契 。”
这个定义让澳门电子城游戏网站大全知道 ,忠诚的衡量应该是员工对于组织目标的贡献 ,而非其他。
但是 ,员工为什么忠诚 ?
让员工与企业建立一种信任 、持久的关系是管理者必须面对的问题 。
相较于过去的 ,今天的员工管理会有更多的挑战 ,一个原因是现在价值的多元化 ,另一个原因是个体自我意识的强化 。
想要员工积极上进 ,对公司忠诚 ,注册信誉最好的网投平台咨询营销顾问认为管理者至少要在这3个方面 ,做出更多努力 。
新年第一问    ,员工凭什么忠诚  ?
钱要给到位
让员工得到应有的回报
这几年,很多公司都开始学习华为的狼性文化。
关于狼性文化 ,曾在华为工作过员工在一篇文章写道:
在华为 ,每一个入职的正式员工 ,几乎都会被要求签署一份“奋斗者协议”:
我自愿申请成为公司奋斗者 ,自愿放弃带薪年休假,自愿放弃非指令性加班费 。
与之相对应的,是华为的高薪 。据统计 ,华为2016年的平均年薪达到了59.58万 ,2017年再创新高 ,突破70万,平均薪酬较去年涨了10万。
正如任正非所说:公司不会亏待奋斗者 。每一个在华为奋斗的员工 ,都能获得相应的薪酬回报 。
有人批评这种狼性文化 ,但不可否认的是 ,华为员工对公司的忠诚度都很高 。相反 ,那些只要求员工付出 ,却没有相应回报的公司 ,大都留不住人 。
朋友的表哥,2年前跳槽到一家通信公司做技术 ,每天工作时间超过12小时 ,待了2年,上周终于熬不住 ,辞职了 。原因无它 ,工资太低了 。
用他的话来说 ,“公司啥都对标华为 ,工资为什么不对标华为 ?”
为什么还是留了2年 ?因为他觉得这个领导能教他很多东西,所以一边忍受着低工资 ,一边默默跟着领导学习。当然,该学的都学了,业绩也很出色 ,所以有了更好的机会时 ,他就选择了离开 。
类似朋友表哥这种优秀员工离职的现象 ,并不是个例 。
薪酬是一个人在组织中的价值体现 ,也是一个人在组织中被重视的程度 。每个人都有过上更好生活的追求 ,也都有过上更好生活的权利 。
如果一家公司只知道一味强调精神回报,也许可以暂时留住人才 ,但是长期来看 ,缺乏物质回报的组织 ,迟早会分崩离析 。
新年第一问   ,员工凭什么忠诚  ?
公司有积极的价值观
并且能坚定地落实
80 、90后这一代员工 ,大多已经超越了温饱需求 。他们寻求一份工作 ,常常是为了通过组织来实现自己的追求 。
有上进心 ,有追求的员工 ,往往会在意 ,一家公司的价值观是否符合自己的预期 。
一家公司如果有积极的价值观 ,就能够凝聚一群自带激情的员工 ,进而散发出更大的力量 。
当然,价值观可不是说说而已 ,必须做出来 。
怎样才算做出来 ?公司必须将价值观贯彻到员工的日常行为中。反过来 ,如果员工按照公司价值观行事 ,公司必须全力支持 。
这一点 ,阿里巴巴可谓做到了极致 。
马云曾在一次采访中说 ,阿里巴巴就是喜欢不断给员工调岗 ,如果有人不接受 ,就会被边缘化。
为什么这么做 ?因为阿里巴巴需要综合能力强的人才 。而综合能力强,就意味着你必须到哪都能适应 ,无论与什么样的人合作 ,都能搞得定 。
阿里巴巴留到最后的人才 ,都是“身经百战” 。早期加入阿里巴巴 ,花名“双儿”的一位员工 ,在职16年间 ,换了8个岗位 。淘宝 、口碑 、阿里云 、聚划算 、淘宝规则……前不久刚被调到现场娱乐事业部 。
而谈起这样频繁的调岗 ,她只是很平静地说:其实 ,这在阿里 ,属于“一般操作”。
如果说“双儿”属于被动调岗 ,另一位花名冷月的员工 ,则是三番两次地主动挑战。入职10年 ,她从市场部做到品牌部 ,接着又负责线下活动,现在是天猫总裁 。而公司对她的要求,每次都“强烈支持” 。
阿里巴巴在成立之初,就坚持拥抱变化 ,这个文化经过二十年的执行 ,沉淀 ,培养出一大批在任何领域都堪称优秀的员工 。
而不仅是是阿里人 ,许多阿里之外的人 ,对这家公司 ,都始终怀着好奇 ,热情 ,和憧憬 。
如果你一名管理者 ,你不一定要学习阿里巴巴的文化 ,但你必须有自己积极的价值观,并且坚决地落实 ,只有这样 ,员工才会愿意陪你一直走下去。
新年第一问  ,员工凭什么忠诚 ?
公司充分地信任员工
给他们足够的成长空间
朋友李勇现在的领导 ,个人能力非常强,不仅擅长定战略 ,对细节也吹毛求疵 。
但是另一方面却让李勇非常烦恼 。他觉得领导好像总不放心他 ,无论做什么事情 ,都要自己做决定 。
李勇负责写文案 ,心里很多想法 ,非常想换个法子尝试一下 ,但是领导从来不给机会,所有的细节,都必须通过他 。
时间一长 ,李勇觉得自己就是个打字的 ,把老板的想法打下来而已 。这使他感觉到成长空间受阻 ,他希望自己可以对一部分结果负责 ,这样工作起来更有激情 。但领导并没有意识到这一点 。
很多人都曾遇到这种情况 ,领导管理过度 ,什么事情都要插手 ,自己丝毫没有发挥的空间 。虽然最后犯的错确实少了 ,但是没有犯错的机会,也就意味着失去了成长的空间 。
充分信任员工这一点 ,优衣库的做法非常值得学习 。
优衣库的管理者 ,会在充分地评估事情的难度和员工的能力后 ,将事情交由员工独立完成 。
在这个过程中 ,他们会关注员工做得好的地方,忍耐他们做得不足的地方 ,给他们足够的时间和机会 ,去犯错 ,去成长。
但是,他们并没有完全任由员工自由发挥 ,管理者们会时刻关注进展 ,并且在必要时 ,提出建议 。
这个做法 ,既然保证员工在大方向上不出错 ,又能够给员工足够的成长空间 。
作为管理者 ,不能把员工捧在手心里 ,必须将他们扔出去 ,让他们体会摔倒再爬起来的感觉。
每个人都希望自己能够成长得更快 ,而管理者若想员工保持积极性 ,并对公司有较强的忠诚度 ,一定要充分地授权 ,给足信任,给足他们成长的土壤 。
员工和公司最好的关系 ,是互相成就 。
员工努力工作 ,为公司创造价值 ,公司为员工提供机会 、资源 、空间 ,帮助他们茁壮成长。
相互成就的结果 ,自然就是相互忠诚 。
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